-Эрчим хүчний салбар бол эрчүүд давамгайлсан салбар. Салбарын яамнаас эхлээд сайд, дэд сайд, төрийн нарийн бичгийн даргын албан тушаалд бүгд эрэгтэй, 13 газар хэлтсийн даргын хоёр нь л эмэгтэй, ТӨХК-иудын ТУЗ-ийн даргын албан тушаалд зөвхөн нэг эмэгтэй, ТУЗ-ийн гишүүдийн 67.4 хувь нь эрэгтэй ажилтан байгаа нь энэ салбарт ЖЭТБ алдагдах гол үндэс болж байна гэж ойлгож болох уу?
-ЖЭТБ гэдэг нь зөвхөн эрэгтэй, эмэгтэй хүйсийн тухай ойлголт биш, хүйсийн бусад төрөл, хөгжлийн бэрхшээлтэй, аутизмтай иргэд гээд хүн бүрийн эрх тэгш байдал, оролцоог бий болгох тухай өргөн хүрээтэй ойлголт юм. Хэдийгээр зөвхөн эр, эм хүйсийн тухай асуудал биш ч гэсэн өнөөдөр манай салбарын нийт ажилтнуудын 80 гаруй хувь нь эрэгтэйчүүд, удирдах түвшинд шийдвэр гаргах эрх мэдлийг эрэгтэйчүүд 100 хувь эзэмшиж байна. Эрх мэдэлтэй байгаа эдгээр хүмүүс ЖЭТБ-ын тухай ойлголтгүйгээс салбарын хэмжээнд асуудал үүсээд байгаа юм. Тийм ч учраас, ЖЭТБ-ыг сайжруулахын тулд энэ талаар салбарын хэмжээнд нэгдсэн ойлголттой болох, зөвхөн эмэгтэйчүүдэд гэхээсээ илүү эрэгтэйчүүдэд чиглэсэн бодлого явуулах, эрчүүдэд илүү өргөн хүрээний ойлголт өгөх шаардлагатай гэж үзсэн. Сургалтын үндсэн агуулга ч ийм байсан.
ЖЭТБ-д хүйсийн давамгайллаас гадна, хамгийн гол нь жендэрт суурилсан хүчирхийллийн асуудал тулгамдаад байна. Энэ нь бэлгийн дарамт, эдийн засгийн, бие махбодын, сэтгэл санааны хүчирхийллээр илэрч байна. Жендэрт суурилсан хүчирхийллийн үр дагавар нь бие махбодын, сэтгэл санааны, эдийн засгийн хор хохирлыг асар ихээр учруулдаг. НҮБ-ын Хүн амын сангийн судалгаагаар, жендэрт суурилсан хүчирхийллийн улмаас Монгол Улсад жилд 600 тэрбум төгрөгийн хохирол учирч буй нь тогтоогдсон. Гэтэл, энэ асуудал аль салбарт хамгийн их үүсч байна, аль салбар ЖЭТБ-д бага анхаарч, бага оролцоотой байна вэ гээд үзэхээр эрчим хүчний салбар жагсаалтын сүүлийн таван байрт багтаж байна. Хэрэв ЖЭТБ-ын талаар эрчүүд маань нэгдсэн ойлголттой болох юм бол жендэрт суурилсан хүчирхийлэл буурах боломжтой.
-Жендэрт суурилсан хүчирхийлэл гээд ярихаар хохирогч нь ихэвчлэн эмэгтэйчүүд байгаад, эрчүүд л “хэргийн гол эзэн” мэт харагдаад байгаа нь бас учир дутагдалтай ч юм шиг...?
-Тийм тийм, тэр талаар бас яригдсан. Жендэрт суурилсан хүчирхийлэл ажлын байранд, гадаа гудамжинд, гэр бүлийн орчинд гээд хаана ч үйлдэгдэх магадлалтай. Гэтэл үүнд хэн гол рольтой оролцоод байна вэ гэхээр нөгөө л эрчүүд маань байгаа юм. Гэхдээ, “Зөвхөн эрчүүд л болохгүй байна, бүтэхгүй байна. Эрчүүдээс л эрх мэдлийг нь авчихвал асуудал шийдэгдэнэ” гэж ойлгох нь өрөөсгөл юм. Эрх мэдэлтэй эмэгтэй дарга ч гэсэн эрэгтэй ажилтандаа дарамт үзүүлэх тохиолдол байна. Эмэгтэй дарга эмэгтэй ажилтандаа, эрэгтэй дарга эрэгтэй ажилтандаа ч жендэрт суурилсан хүчирхийлэл үзүүлж байна. Цалин хөлсийг нь бууруулж эдийн засгийн хүчирхийлэл, ажлын байраар нь дарамталж сэтгэл зүйн хүчирхийлэл үзүүлэх гэх мэт. Тиймээс “ЖЭТБ-ыг зөвхөн хүйсээр харж болохгүй юм. Учир нь, жендэрийн асуудал нь эрх тэгш байдлын асуудал биш, тэгш боломжийн асуудал юм” гэдэг дээр сургалтад оролцогчид санал нэгдсэн. Энэ бол, ажиллах, сурч боловсрох тэгш боломжийг хүн бүрт зөв хүртээх тухай юм.
-ЖЭТБ-ыг сайжруулахад эрэгтэйчүүд яг яаж оролцох боломжтой вэ. Тухайлбал, та юу хийж чадах вэ?
-Бид хамгийн түрүүнд салбарын хэмжээнд жендэрийн тухай мэдлэг, ойлголтыг сургалтаар, нөлөөллийн аянаар дамжуулан түгээх нь чухал байна. Мөн, эрчим хүчний салбарын байгууллага бүрт жендэрийн асуудал хариуцсан нэг орон тоо бий болгох нь тодорхой боллоо. ЖЭТБ-ын тухай хуулийг бүх салбарт ижил тэгш мөрдөх, салбарынхаа хэмжээнд дүрэм журмаа боловсруулах зэргээр анхаарч ажиллах нь зөв байна. Үүний сацуу, бид ҮЭ-ийн оролцоо талаасаа салбарын хамтын хэлэлцээрт жендэрийн асуудлыг тусгаж өгье гэдэг саналыг би хэлсэн. Эрчим хүчний салбарын 2025-2026 оны хамтын хэлэлцээрийг энэ онд байгуулна. Энэ хэлэлцээртээ ЖЭТБ-ын тухай заалтууд оруулж, батлуулъя. Үүний дараа салбарын байгууллагууд маань хамтын гэрээндээ тусгаж ажиллавал илүү үр дүнд хүрнэ. Саяын сургалт зөвхөн удирдах албан тушаалтай эрэгтэй ажилтнуудад зориулагдсан бол хамтын хэлэлцээр, хамтын гэрээнд тусгагдсанаар, мөн ҮЭ-ээс зохион байгуулдаг сургалтуудаар дамжин бүх байгууллагад ажилтнуудын түвшинд хүргэх боломж нэмэгдэнэ гэдэг саналыг хэлэхэд сургалтад оролцогчид бас нэлээд дэмжсэн. Өөрөөр хэлбэл, хамтын хэлэлцээрт тусгаснаар ҮЭ-ийн байгууллагын хувьд ЖЭТБ-ын тухай хуулийн хэрэгжилтэд илүү анхаарал хандуулах боломж бий болно, дээрээс нь салбарын ҮЭ-ийн гишүүд жендэрт суурилсан хүчирхийлэлд өртсөн байх юм бол тэднийг хамгаалах нөхцөл бас бүрдээд эхлэх юм.
-ЖЭТБ-ыг сайжруулахын төлөө хэрэгжүүлж буй арга хэмжээнүүдийн үр дүн амьдрал дээр хэрхэн харагдах боломжтой вэ?
-Наад зах нь, саяын сургалтад суусан 40 хүний гэр бүлийн хүрээнд эерэг өөрчлөлт орох нь тодорхой байна. Жишээ нь, би энэ сургалтад суучихаад гэртээ ирээд бодож байгаа юм, “За би чинь саяын сургалтаар яригдсан үйлдлийг бараг үзүүлэх гээд байгаа юм биш үү?!” гээд. Магадгүй би “гэрийн ажил зөвхөн чинийх” гэдэг байсан бол “гэрийн ажлаа хамтдаа хийе” гэдэг ч юм уу, огт өөр болж байна.
Байгууллагын тухайд, ажлын байрны дарамт, сэтгэл зүйн дарамтад орсон ажилтныг гаднаас нь харахад бол зүгээр л ажлаа хийгээд суугаад байгаа юм шиг, гэтэл тэр хүнийг байнга ажлаар шахаж, зөвхөн тэр хүн рүү нийт ажлынхаа 50, 60 хувийг өгчихсөн байх жишээтэй. Сургалтад сууснаар байгууллага дээрх болон гэр бүлийн хүрээний харилцаанууд шууд нүдэнд харагдаад эхэлж байгаа юм. Сургалтад суусан 40 хүн бүгдээрээ “Энэ чинь болохгүй юм байна. Манай байгууллага дээр ийм ийм жендэрт суурилсан хүчирхийлэл үйлдэгдсэн байх магадлалтай байна. Би ч гэсэн ажилтнаа загнах, тулган шаардах зэргээр ийм үйлдэл үзүүлж байгаа юм байна” гээд ойлгоод, хүлээн зөвшөөрөөд эхэлж байна. Тэгэхээр, би үүний эсрэг ямар арга хэмжээ авах вэ? Мэдээж, ажлын байран дээрээ очоод ажилтнууддаа тодорхой хэмжээгээр таниулах ажиллагаа явуулна. Би жендэрт суурилсан хүчирхийллийн талаар мэдлэг, ойлголттой болж, ийм үйлдэл хийх нь гэмт хэрэг юм байна шүү гэдгийг бусдад хэлж ойлгуулснаар, магадгүй миний арын 10, 20 хүн өөрчлөгдөх юм бол, хүчирхийлэл үйлдэхгүй байх юм бол үүнийг дагасан нөгөө 600 тэрбум төгрөгийн хохирол тодорхой хэмжээгээр багасч таарна. Энэ бол үр дүн.
Эрчим хүчний салбарт эмэгтэйчүүдийн эзлэх хувь бага байгаагийн шалтгаан:
- Эмэгтэй хүйсээсээ болж, өөрөөр хэлбэл тэдний нөхөн үржихүйн үүрэгтэй холбоотойгоор ажилд авахаас цааргалдаг
- Зарим ажлын байранд зөвхөн эрэгтэй хүнийг ямар нэгэн судалгаанд тулгуурлалгүйгээр сонгон ажиллуулдаг
- Ажилд орохоор сонирхож буй, зохих шаардлагыг биелүүлж чадах бүхий л хүнд нээлттэй байх зарчим зарим талаар зөрчигддөг
- Ажлын байранд цөөн тоогоор ажиллаж буй хүйсийн төлөөллийг нэмэгдүүлэх чиглэлд салбарын хэмжээнд, ААНБ-ын түвшинд анхаарахгүй байгаа зэрэг нь нөлөөлж байна.
